Köşe Yazarları

Batı ülkelerindeki örnekleriyle kıyaslandığında, Türk özel sektöründeki personel devir oranlarının oldukça yüksek olduğu görülecektir. Sektörel özelliklere göre, zaman zaman %100 ün üzerine çıkan bu oranların, iş yerlerimiz için’ başarının önündeki önemlibir engel’, çalışanlarımız için ise ‘mutsuzluk’ anlamına geldiğine inanıyorum. Bu nedenle de, işe alma alanında yaşanan sorunların , organizasyonların en önemli sorunları arasında geldiğini düşünüyorum. Personel devrinin yüksek olduğu şirketlerde, giriş- çıkışların getirdiği parasal kayıpların yanısıra, bu şirketlerde sahiplenme duygusu oluşturma ve hedef odaklı çalışma ortamı yaratmakda mümkün olamamaktadır. Bu şirketler, rekabet ortamında zayıf ve olası krizlerdenkolay etkilenme özelliği taşırlar .Pratikte personel devrini artıran en önemli hatalardan birisi, işe alım görüşmelerini yapan yöneticilerin, EN UYGUN PERSONEL yerine, EN İYİ PERSONELİ tercih etme alışkanlıklarıdır. Böylece organizasyonel kaliteyi yükseltebileceklerini düşünürler. İş için belirlenen niteliklerinin üzerinde özellikler taşıyan adayları ,önceiş bulma endişesiyle işi kabul edip, sonra da niteliklerine uygun başka bir iş arayışına girebilecekleri gerçeğini gözardı ederler. Diğer önemli hata, SEKTÖREL ve KURUMSAL özelliklerin iyi analiz edilmemesidir. Her sektör ve kurum, kendisine göre, olumlu veya olumsuz farklı özelliklere sahiptir ve görüşmeler sırasında bu özellikler vurgulanmalıdır. Adaylara önce, çalışmayı zorlaştırabilecek ,kurumsal ve sektörel zorluklardan bahsederek,tepkileri ölçülmeli ve bu aşamada uygunluk sağlanabildiği taktirde, görüşme sürdürülmelidir. Oysa,uygulamadaiş görüşmelerine, olumlu kurumsal ve sektörel özellikler vurgulanarak başlanmakta ve bu olumlu özelliklerin cazibesine kapılan adaylarda, işin zorlukları vurgulandığında, SANAL BİR DAYANIKLILIK yaratılmaktadır. Bu şekilde işe alınan adaylar, sorunların gerçek etkilerini işe başladıktan sonra görebilmekte ve çoğu zaman da erken hayal kırıklıkları yaşamaktadırlar. Bir diğer hata ,adaylarla ilgili BEKLENTİ ÖLÇÜM ve ANALİZLERİNİN sağlıklı yapılmamasıdır. Adayların yaşamdan ve çalışma hayatından farklı beklentileri vardır ve çoğu zaman kendileri bile bu beklentilerinin farkında olamayabilirler. İyi bir iş görüşmesi için, öncelikle bu beklentiler açığa çıkartılmalıdır. Örneğin, bazı kişiler, huzurlu,güvenli ve sınırları belirlenmişbir iş yaşamını, daha çok para kazandıran, maceralı bir kariyer yaşamına tercih tercih eder ve risk almak istemezler. Bu özelliklere uygun sektör, kurum ve pozisyonlarda da çok başarılı ve kalıcı olabilirler. Bu nedenle de görüşmeye önce, adayın yaşam ve kariyerden beklentileri iyi analiz edilerek başlanmalıdır. Adayın, pozisyon, sektör ve kurumun belirlenen özelliklerine ne ölçüde uygun olduğu saptanmalı ve daha sonra diğer aşamalara geçilmelidir. Oysa uygulamada,görüşmeci tarafından, önce iş için belirlenen özellikler vurgulanmakta ve böylece,adayın ihtiyacı olan işi alabilmek için, kendisini farklı tanıtabilmesine olanak verilmektedir. Unutulmamalıdır ki, kişilerin zaman zaman işe olan ihtiyaçları, her türlü değerin önüne geçebilir ve bu nedenle de adayları suçlamamak gerekir. İyi bir görüşmeci, adayı gerçek dışı bilgiler vermeye zorlamaksızın analiz edebilecek soruları sorarak yanıtları alabilmelidir.

Altı ay çalışıp işten ayrılan bir çalışanın kuruma maliyeti, altı aylık toplam ücret maliyetine, yemek, servis vb. yan giderlerini ekledikten sonra, 1.50 ile çarparak hesabedilebilir. Yani, 2.000 tl ay toplam maliyeti olan bir çalışan nedeniyle kurumun altı aylık toplam kaybı, 18.000 tl.dır. İş sürecinde yaşanan altı aylık gecikmenin bedeli deoldukça yüksek olup, her şirket ve pozisyon için ayrı hesap edilmelidir. Bu hesaptan hareketle,%100 personel devriyle çalışan bir şirketin toplam kaybını ve yüksek personel devrinin sonuçlarını takdirlerinize sunuyorum.