İnsan kaynakları alanında kariyer yapmaya nasıl karar verdiniz?
İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmaya, Arçelik Kalite Güvence Departmanı’ nda Kalite Güvence Mühendisi olarak çalışırken karar verdim. İnsan Kaynakları Departmanı’ nda bütçe, personel maliyeti ve insan kaynağının sayısallaştırılması konularında bir mühendis arayışı oldu, o pozisyon için ben de aday olmak istedim. İnsan Kaynakları Uzmanlık Programı’ na başladım.
Kariyeriniz boyunca karşılaştığınız en büyük zorluklar neler oldu?
En büyük zorlukları aslında 2 projede yaşadım. Birinci proje Divan firmasında çalışırken Endüstriyel Yemek işkolunun farklı bir firmaya iş devri sırasında oldu, 2000 çalışanın devir görüşmeleri, devir protokolleri ve Koç Holding’ in avukatlarının da dahil olduğu zorlu bir süreçti. İkinci proje Boyner Büyük Mağazacılık A.Ş. ‘ de çalışırken YKM firması ile birleşme projesi idi. Marka düzeyinde mağazalar aynen kalırken, iki farklı genel müdürlük ekibinden tek bir genel müdürlük kadrosu oluşturuldu. Assessment Center’ lar yapıldı, yetkinlik envanterleri tanımlandı ve birebir mülakatlar yapılarak, yeni genel müdürlük kadrosu için en uygun adaylar belirlendi ve belirlenmeyen çalışanların belli anlaşmalarla işten ayrılışları planlandı. Hem duygusal hem de fiziksel olarak yorucu ve zorlu bir süreçti.
Şu anki pozisyonunuza gelene kadar hangi rollerde çalıştınız?
- Kalite Güvence Mühendisi
- İnsan Kaynakları Uzmanı,
- İnsan Kaynakları Yönetmen Yardımcısı,
- İnsan Kaynakları Müdürü,
- İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcılığı,
- İnsan Kaynakları Direktörü pozisyonlarında çalıştım.
İnsan kaynakları alanında en gurur duyduğunuz başarınız nedir?
Yapı Kredi Teknoloji şirketinde “360 derece Performans Değerlendirme Sistemi” nin tamamen dijital bir ortamda 2003-2004 yıllarında yani tam 20 yıl önce kurulmuş olması diyebilirim.
İnsan Kaynakları profesyoneli olarak liderlik tarzınızı nasıl tanımlarsınız? Hangi liderlik ilkeleri sizin için önemlidir?
Liderlik tarzı olarak; “Dönüşümcü Liderlik” ile “Situasyonel Liderlik” karışımı diyebilirim. Ekibimin görüşlerini dinleyen, katılımcı bir şekilde kararları alan, grup düşüncesi ve işbirliğine önem veren, vizyoner ve ilham verici bir rol üstlenen, takım üyelerini motive eden ve uzun vadeli gelişim/değişimi destekleyen bir lider olarak kendimi tanımlayabilirim.
Kariyer gelişimi ve yeni alanlara yönelmeyi destekleyici çalışmalarınız var mı?
Hem merkez hem mağazalarda terfi kurulları yapıyoruz, çalışanlarımız şirketimizde kariyer yollarının açık olduğunu ve ilgili kriterleri sağladıktan sonra, terfi yolunda ilerleyebileceklerini biliyorlar. Bölümler arası rotasyonu, merkez-mağaza arası rotasyonları da destekliyoruz, çalışanlarımıza görev çeşitliliği sağlıyoruz.
Çalışanlarınıza sunduğunuz yan haklar neler? Öncesinde çalışanlarınızın fikirlerini alıyor musunuz?
Merkeze servis imkanı sağlıyoruz, mağazalarda belli lokasyonlarda yol yardımı veriyoruz. Günlük yemek yardımı uygulamamız var. Tamamlayıcı sağlık sigortası imkanı var. Şirket araçlarını makam, görev ve havuz aracı olmak üzere sağlıyoruz. Kendi mağazalarımızda çalışanlarımıza indirim imkanı sağlıyoruz. Evlilik, doğum vb. özel günlerinde belirli destekler veriyoruz. Eğitim ile ilgili çalışanlarımızı ve çalışanlarımızın çocuklarını destekliyoruz.
İç iletişiminizde kast sistemi bulunuyor mu? Çalışanlarınız sorunlarını açıkça direktörlere iletebilir mi?
İç İletişimde Kast sistemimiz yok, çalışanlarımızın sorunlara isterlerse açıkça isterlerse de etik hat üzerinden bildirim yapabiliyorlar. Çalışanlarımızın ilerleme veya fırsatlara erişiminde adil olan bir sistem mevcuttur.
Yapay zekanın İK alanında kullanılmasını nasıl değerlendiriyorsunuz?
Çok faydalı buluyorum, özellikle işe alım kriterleri belirlendikten sonra, aday tarama süreçlerini hızlandıracağına, akademi süreçlerinde yabancı dillerde videolu eğitimler sunma imkanlarını yakın zamanda yapay zeka ile kolay bir şekilde çözebileceğimizi düşünüyorum.
İK olarak gelecek dönemdeki hedefleriniz neler?
Hedef Bazlı Performans Sistemini’ nin tüm bölümlerde ve her seviyede yaygınlaştırılması, mevcut müdür geliştirme ve potansiyel müdür yetiştirme programlarının oluşturulması, bpm süreçlerinin tüm İK fonksiyonlarında kullanılır hale gelmesi ve dijitalleşme diyebilirim.
Şirketinizde çalışmanın diğer şirketlere göre farkı nedir?
Bir aile ortamının olması ve tüm çalışanlarımızın kendilerini markamıza ve şirketimize ait hissetmeleri, aidiyet ve bağlılığın yüksek olması ve adanmışlık ilkesinin benimsenerek herkesin kendi iş kolunda kendisini patron olarak görüp ona göre davranması şirketimizde mevcut olan ve diğer şirketlere göre farklılıklarımız diyebilirim.
Uzaktan çalışma ve esnek çalışma modelleri hakkında düşünceleriniz nelerdir?
Her sektör için çok kolay olduğunu düşünmüyorum, özellikle yılın tüm günlerinde sabah 10:00-22:00 saatleri arasında açık olan mağazalarımızda müşterilerimizi memnun edebilmek için, bu modelleri merkez departmanlarda da çok destekleyemiyoruz. Ama gelecekte çok daha yaygınlaşacağını düşünüyorum. Müşteri İlişkileri, E-ticaret, IT vb. departmanlarda esnek çalışmanın daha rahat uygulanabileceğini düşünüyorum.
Çalışan deneyimini iyileştirmek için hangi yenilikçi uygulamaları hayata geçirmeyi planlıyorsunuz?
İletişim anlamında sürekli yenilikçi ve yeni jenerasyonu motive edecek araçları tercih ediyoruz. Özel iletişim günleri düzenliyoruz, şirketin tüm çalışanlarının ve hatta tedarikçilerinin de içinde olduğu büyük organizasyonlar planlıyoruz.
Çalışan geri bildirimlerini toplamak ve değerlendirmek için hangi yöntemleri kullanıyorsunuz?
Belirli zamanlarda karma katılımcıları olan focus toplantılar yapıyoruz, çalıştaylar düzenliyoruz ve etik hattı özellikle geribildirim almada etkin kullanıyoruz.
Mülakat süreçlerinizde nelere dikkat ediyorsunuz?
Doğru adayları belirleyip online görüşmeleri öncelikle organize ediyoruz, beğendiğimiz adaylar ile yüz yüze görüşmeler organize ediyoruz. Adayın güçlü yönlerini ortaya çıkaracak şekilde, yetkinlik bazlı mülakat yapıyoruz. Adayın gelişmeye açık yönlerini kendisinin ifade edip, bu konu ile ilgili neler planladığını kendisinden dinliyoruz. Başarı hikayesi anlatmasını istiyor ve iş hayatında en çok zorlandığı vakayı anlatmasını istiyoruz. Stres altında nasıl tepkiler gösterebildiğini sorduğumuz sorulardan aldığımız cevaplar ile analiz ediyoruz. Adaya mutlaka yetkinlik envanteri uyguluyoruz.
Şirketinizin insan kaynakları stratejilerinde şu anda en önemli öncelikler nelerdir?
KPI ve OKR bazlı hedeflerin kişi bazlı belirlenmesi ve organizasyon genelinde ölçümlenen performans sonuçlarının terfi, ücret zammı ve prim süreçlerinde etkin kullanılması diyebilirim. Bir diğer önceliğimizde başta İK olmak üzere tüm organizasyonda süreçlerin dijitalleşmesi.
Şirketinizin uzun vadeli insan kaynakları vizyonunu nasıl tanımlarsınız?
Uzun vadeli insan kaynakları vizyonumuz, yurtiçinde olduğu kadar yurtdışı perakende yapılanmamızda da şirketimizi ik stratejileri anlamında beslemek diyebilirim. Dubai, Bahreyn, Kuzey Irak, Suudi Arabistan, Özbekistan, Kosova mağazalarımız dışında Romanya’ da hızla büyüyor ve mağaza sayımızı artırıyoruz. Fas, Umman ve Moğolistan lokasyonlarında mağazalar açma planımız var.
Performans yönetim süreçlerini iyileştirmek için ne gibi yenilikçi yaklaşımlar kullanıyorsunuz?
Tüm çalışanları ve yöneticileri sürece dahil ediyoruz, her dönem sonrası yeni adımları sisteme dahil ediyoruz. 360 derece performans yönetimini benimseyerek, tüm taraf değerlendirmelerinin süreçte olmasını sağlayacak eklemeler yapıyoruz. Yeni nesil için kullanım kolaylığı sağlayacak şekilde, tüm süreci dijital ortamda kurguladık.