İnsan kaynakları alanında kariyer yapmaya nasıl karar verdiniz?
Dürüst olmak gerekirse benim tercihim olmadı. Bir atama ile kendimi insan Kaynakları ve organizasyonel gelişim dünyasında buldum. İşin stratejik planlama yönleri de öncelikli olunca başlangıçta oldukça tedirgindim. Yüksek disiplinle öğrenme odaklı yoğun bir çalışma dönemiydi benim için. Günün sonunda özel sektöre transfer edilebilir beceriler noktasında iyi bir seçim yaptığımı ve bunun da bana yardımının çok fazla olduğunu düşünüyorum.
Size ilham veren örnek aldığınız bir mentorunuz var mı?
Kariyerimin gelişiminde, yaptığım yanlışlardan sonra bana destek olarak tekrar yola koyulmama destek olan çok değerli insanlarla çalışma şansını yakaladım. Bir isim vererek diğerlerine karşı mahcup duruma düşmek istemem. Ancak şunu da söylemeliyim; yaşı, eğitimi, tecrübesinden bağımsız girişimci, yenilikçi ve fikirlerini korkmadan söyleyebilen her insan benim için bir rol model.
Günümüz İş Dünyasında CHRO Rolünün En Kritik Görevi Nedir?
Teknolojinin baş döndürücü hızda ilerlediği bir dünyada yaşıyoruz ve hiçbir açık sistem bu dönüşümden bağışık değil—şirketlerimiz de dahil. Bu hızlı değişimle birlikte, modern İK tarihinde belki de ilk kez CHRO’ların ajandaları ile şirketlerin ajandaları bu kadar örtüşüyor. Kurum kültürü, yetenek kazanımı ve elde tutma, performans yönetimi, örgüt tasarımı, liderlik gelişimi ve beceri gelişimi gibi konular artık CEO’ların da öncelikli gündeminde.
Bir konunun CEO ajandasına girmesi, o alandaki riskin yüksekliğine ve başarısızlık toleransının düşüklüğüne işaret eder. Bu gerçekler ışığında, CHRO’nun en kritik görevinin, tüm bu beklentilere yanıt verebilecek yeni bir İK iş modeli ve organizasyonu oluşturmak olduğunu düşünüyorum. Bu, operasyonel bazı süreçlerin farklı birimlere devredilmesini de içerebilir. Mevcut merkeziyetçi İK modelleri ve süreç yönetim sorumlulukları ile İnsan Kaynaklarının bu dönemin kritik işlerini başarıyla tamamlaması ve kaynaklarını etkin kullanması mümkün olmayacaktır.
Yeni Sorumluluklar ve Yeni Bir İK Modelinin İnsan Kaynaklarına Etkisi Nasıl Olur?
İnsan Kaynaklarının, şirketin en çok ilgi gören ve aynı zamanda yeni fırsatlar sunan bir alan haline gelmesi benim için sürpriz olmaz. Kritik hale gelen her fonksiyon gibi, İnsan Kaynakları da bu dönüşümü deneyimleyecektir. İlgi alanı genişliyor çünkü sorumlulukları çok daha kritik hale geliyor; fırsat alanı genişliyor çünkü fonksiyon dışı çalışanlara bile kariyer gelişimi için yeni imkanlar sunuyor.
İK profesyonelleri açısından bakarsak, mevcut yetkinliklerimizin yeni sorumlulukların gerektirdiği beceri setiyle ne kadar örtüştüğü kritik bir soru. Kendimizi geliştirmemiz gerektiğini düşünüyorum. Artık sadece insanı anlayan ve değerlendiren bir rol ile yetinmek yeterli değil; sistem, süreç ve organizasyona da dokunabilecek becerilere ihtiyacımız var. Araştırmalar gösteriyor ki, hala baskın bir tercih olsa da, şirketlerin CHRO arayışlarında İK geçmişi olmayan adaylara yönelmeleri de giderek artıyor. Bu da aslında alanda bir dönüşüm ihtiyacının sinyalini veriyor.
İnsan Kaynakları Fonksiyonunun Genel Yapısında Nasıl Değişimler Bekliyorsunuz?
Temel beklentim, bugün ağırlıklı olarak iş yükü analizi, iş büyüklüğü, organizasyon tasarımı, görev tanımları, norm kadro yönetimi gibi konulara odaklanan organizasyonel gelişim departmanlarının, İnsan Kaynaklarından daha bağımsız hale gelerek sorumluluk alanlarını genişletmesi. Süreç mimarileri, sürekli gelişim, kalite yönetim sistemleri (KYS), değişim yönetimi, kurumsal performans ve hatta liderlik gelişimi gibi organizasyon üzerinde bütünsel etkiye sahip alanlar, organizasyonel gelişim çatısı altında toplanabilir.
Mevcut sorumlulukları da göz önünde bulundurduğumuzda, ABD’deki Department of Organizational Growth and Effectiveness (DOGE) benzeri yapıların şirketlerimizde yaygınlaşmaya başlayacağını düşünüyorum. Özetle, İnsan Kaynakları işe alım, çalışan esenliği ve kültür gibi insan odaklı alanlarda büyümeye devam ederken; sistem, süreç ve organizasyonel konular organizasyonel gelişim birimi altında konsolide edilecek.
İnsan Kaynakları Neleri Başarırsa Gerçekten Takdiri Hak Etmiştir?
Zor bir soru ve üzerine uzun uzun konuşulabilir. Ancak kendi perspektifimden en kritik gördüğüm noktaları sıralayayım:
- Doğru işe alım yapmak: İşe alım, bana göre İK’nın en stratejik ve en büyük etkiye sahip alanı. Burada yapılan doğru veya yanlış bir kararın sonuçlarını daha sonra manipüle etmek çok zor.
- Şirketin çalışanlarına net bir yön vermesi: Eğer şirkette herkes varoluş amacını, sorumluluklarını, başarı ve başarısızlık çizgisinin nereden geçtiğini biliyor, iş ve psikolojik güvenliğin sağlandığı bir ortamda çalışıyor ve otonomiyi teşvik eden bir kültür oluşturulabiliyorsa, İnsan Kaynakları kesinlikle takdiri hak ediyordur.
İdeal Aday Sizce Kimdir?
Beceri bazlı işe alım giderek daha fazla öne çıkıyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun (WEF) Geleceğin İşleri raporlarını düzenli takip ettiğinizde, dış dünyadaki değişim hızının iş ve beceri gerekliliklerini sürekli olarak dönüştürdüğünü görebilirsiniz. Bu nedenle, ideal adayda mevcut becerilerden çok potansiyele öncelik veriyorum.
İşin bir de göz ardı edilemeyecek davranışsal boyutu var. Burada kurumsal vatandaşlık kavramına özellikle vurgu yapmak isterim. Bu iki unsuru—potansiyel ve kurumsal vatandaşlık davranışı—bir adayda yakalayabilirseniz, gerçekten başarılı bir işe alım sürecini tamamlamış olursunuz.
Kurum Kültürünü Çok Sık Konuşmaya Başladık. Gerçekten Bu Kadar Değerli mi?
Kesinlikle evet! Kültür, bir organizasyonun iletişim tonundan iş yapış şekline, otoritenin gücünden otonomiye kadar her şeyi etkileyen temel unsurdur.
Onu esas önemli kılan, sizi rakiplerinizden farklılaştıran ve taklit edilemez olmasıdır. Sistemleri, süreçleri, ücret politikalarını veya ofis ortamlarını başka bir yerden kopyalayabilirsiniz ama yine de aynı başarıyı yakalayamayabilirsiniz. Çünkü işin temelinde kültür yatar. İnsan Kaynakları için kültür, her zaman ana odak alanı olarak kalmalıdır.
Kariyerinin Başlangıcındaki İnsan Kaynakları Profesyonellerine Önerileriniz Nelerdir?
Doğruluğundan emin olduğum iki öneri paylaşmak isterim:
1) Kariyer patikanızın tamamı İnsan Kaynaklarından oluşmamalı. Geri dönmek şartıyla, bir dönem üretim, operasyon veya farklı bir birimde görev almak, iş insanı bakış açısını geliştirmek açısından büyük fayda sağlar ve kişisel tatmini artırır.
2) Sayısal ve analitik yetkinlikleri güçlendirin. Sistem düşüncesi, finans bilgisi, analiz-sentez yeteneği ve problem çözme becerileri, İnsan Kaynakları profesyonellerini bir adım öne çıkaracaktır.