- İnsan kaynakları alanında kariyer yapmaya nasıl karar verdiniz?
Üniversite sınavına hazırlanırken ailemizde rol model aldığım bir yakınımın İnsan Kaynakları alanında çalışması bana büyük bir ilham verdi. Çokça kariyeri ile ilgili sohbet ederdik. Bu da sosyal yönümün de güçlü olmasıyla benim lisans eğitimimi “Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri” alanında tercih etmeme sebep oldu. Dolayısıyla almış olduğum akademik eğitim ile profesyonel iş hayatım uyumlu bir şekilde gelişti. Bu konuda kendimi çok şanslı hissediyorum.
- Şu anki pozisyonunuza gelene kadar hangi rollerde çalıştınız?
Kariyerimin başlangıcından bu yana hep İnsan Kaynakları alanında çalıştım. İnsan Kaynakları Uzmanı, Yöneticisi, Organizasyonel Gelişim Müdürü, İnsan Kaynakları Müdürü gibi farklı kademelerde görev aldım. 15 yıldır çalıştığım Nippon Paint Betek ailesinde, son 3,5 yıldır İnsan Kaynakları Direktörü olarak profesyonel iş hayatıma devam ediyorum.
- İnsan Kaynakları profesyoneli olarak liderlik tarzınızı nasıl tanımlarsınız? Hangi liderlik ilkeleri sizin için önemlidir?
Öncelikle liderliğin çok önemli bir sorumluluk olduğunu düşünüyorum. Büyük ekipler yönetiyoruz ve bu ekipleri doğru yönlendirmek, doğru yönetmek ayrı bir beceri gerektiriyor. Kurum kültürü de tamamıyla liderlerin tarzları ile oluşuyor. Bu anlamda tek bir liderlik tarzımın olduğunu söyleyemem. Doğru zamanda ve doğru ölçüde farklı liderlik tarzlarını kullanabiliyorum. Tabi ki kolay olmuyor. Bu tip bir esnekliği iş hayatında eyleme dökmek zor olsa da oldukça faydasını görüyorum.
- Şirketinizin insan kaynakları stratejilerinde şu anda en önemli öncelikler nelerdir?
Betek olarak bu dönemki İnsan Kaynakları alanındaki hedef ve stratejilerimizi 3 ana başlıkta toparlayabiliriz. En öncelikli konumuz çalışan bağlılığı. Sadece İnsan Kaynakları olarak bizim değil tüm liderlerimizin de ana gündem maddelerinden biri. Çalışan bağlılığının iş sonuçlarımıza direkt pozitif etkisinin çok yüksek olduğunun farkındayız.
İkinci en önemli gündemimiz Yetenek Yönetimi. İnsan odaklı bir marka olmamızın sonucu olarak tüm Beteklilerin potansiyelleri ve yetkinlikleri doğrultusunda sürdürülebilir performans ve gelişimlerini değerlendiriyoruz. Şirketimizin ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak, takım arkadaşlarımızın en uygun çözümlerle kariyerlerini geliştirmek adına çalışıyoruz.
Üçüncü konumuz ise çeşitlilik ve kapsayıcılık. Kuruluşumuzdan itibaren her türlü ayrımcılıktan uzak, çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkeleriyle yönetilen şirketimizde güvenli ve saygılı iş ortamı esastır. Betek ailemizde her birimiz eşsiz bir renge sahibiz. Geçmişten bugüne ürünlerimiz ile tüketicilerimize ilham sunarken kurumumuz içinde de farklılıklardan güç alıyoruz. Bunun bilinci ile “Kartelamızda Her Renge Yer Var.” mottomuz ile çeşitlilik ve kapsayıcılık politikamızı hem çalışanlarımız hem de kamuoyu ile paylaştık. Toplumsal cinsiyet eşitliği kapsamında kadın istihdamını arttırmaya yönelik de projeler yürütüyoruz.
- İK olarak gelecek dönemdeki hedefleriniz neler?
İnsan kaynakları stratejimizin temelinde insan ve yetenek yönetimi var. Her çalışanımızı bir yetenek olarak kabul ediyoruz ve bu yetenekleri Betek kültürü ile yetiştirmek için programlar oluşturuyoruz. Yöneticilerimizi şirket içinden yetiştirmek ve bu pozisyonlara getirmek İnsan kaynakları olarak en büyük motivasyonumuz. Üniversite veya yüksek lisans programlarında öğrenim gören son sınıf öğrencilerinin mezun olmadan şirketimizde çalışmaya başlayacaklarını sağlayan “Color of Talent” genç yetenek kazanım programını hayata geçirdik. Bu programla öğrencilere uzun soluklu ve birçok farklı alanda fayda sağlayan konularda mesleki ve kişisel gelişim eğitimleri, etkinlikleri ile iş hayatına hazırlanma olanağı sunuyoruz.
- Çalışan geri bildirimlerini toplamak ve değerlendirmek için hangi yöntemleri kullanıyorsunuz?
Çalışanlarımızın fikir ve görüşlerini almak açık bir iletişim ortamı yaratmak Betek’te en önem verdiğimiz konulardan bir tanesi. Hatta bunun bir Betek kültürü olduğunu söyleyebiliriz. Bölümler bazında iç toplantılarla çalışan görüş ve değerlendirmeleri alırken Genel Müdürümüz ile de belli aralıklarla organize ettiğimiz ve tüm çalışanlarımızın gönüllü olarak katıldığı “Çay Sohbetleri” düzenliyoruz. Bu sohbetlerde Türkiye’nin farklı illerindeki fabrikalarımızdan ve bölgelerimizden çalışanlarımız bir araya geliyor, kolektif düşünme, ortak akıl bu buluşmalarda çok daha yaratıcı bir şekilde ortaya çıkıyor.
Bunun yanında 2 senede bir “Çalışan Bağlılığı Anketi” yaparak tüm çalışanlarımızın seslerine kulak veriyoruz. Anket çıktıları doğrultusunda aksiyon planları oluşturuyoruz.
Diğer bir aracımız ise her yıl uyguladığımız 360 derece değerlendirme anketleri. Bu anketler ile de bireysel olarak çalışanlarımızın, yetkinlik bazında becerilerini ölçümlüyoruz ve gelişimlerini takip ediyoruz.
- Bir kriz anında insan kaynakları olarak nasıl bir rol oynadınız ve hangi adımları attınız?
20 yıla yaklaşan iş hayatımda pek çok kriz ile karşı karşıya kaldım. Öncelikle insan kaynakları şirketin merkezinde ve tüm çalışanlara eşit mesafede olan bir departman. Kriz anlarından İnsan Kaynakları departmanının sorumluluğu çok yüksek ve stratejik. Bu anlarda özellikle çok önemsediğim iki konu var. Biri sakin olmak diğeri ise doğru iletişim kurmak. Bu iki konuyu iyi yönettiğimizde kriz anları daha kolay yönetilebiliyor. Ayrıca her bir krizin ayrı bir gelişim fırsatı sunduğunu düşünüyorum. Zor zamanlarda potansiyel çok daha fazla açığa çıkıyor ve müthiş bir öğrenme ve deneyim sağlıyor.
- Şirketinizde önemli bir organizasyonel değişiklik gerçekleştirdiğinizde en kritik adımlar neler oldu?
2019 yılında şirketimizde hisse değişimi yaşandı. Asya’nın 1 numaralı, dünyanın da 4. büyük boya şirketi olan Nippon Paint çatısı altında birleştiğimiz dönem, iş hayatımda yaşadığım en önemli ve kritik organizasyonel değişiklik süreciydi. Büyük, küçük şirket içinde birçok organizasyonel değişikliği bir fiil yönettim ve bu süreçlerin içinde oldum. Böyle süreçlerde iletişim, empati, değişime uyum sağlamak, adaptasyon, esneklik gibi çok mühim. Organizasyonel değişiklik zamanlarında İK olarak üzerimize düşen en önemli görevlerden biri süreç boyunca şeffaf olmak, yönetim ve çalışanlar arasındaki iletişimi sürekli kılmak olduğunu söyleyebilirim.
Sorularımızı cevaplayan Betek İnsan Kaynakları Direktörü Merve BAYRAKÇI BAYCAN’a teşekkür ederiz.