İnsan kaynakları alanında kariyer yapmaya nasıl karar verdiniz?
Açıkçası insan kaynaklarına şans eseri yöneldim. Hayalim İngilizce öğretmeni olmaktı, bu nedenle İngiliz Dili ve Edebiyatı bölümünü bitirdim. Kırılma noktam ise gazetede gördüğüm bir iş ilanı oldu. Türkiye’nin önde gelen otomotiv yan sanayi şirketlerinden biri olan Delphi Otomotiv’in, İstanbul’daki fabrikasında çalışacak İnsan Kaynakları direktörüne asistan aranıyordu. Ne anlama geldiğini bilmediğim için ilanda gördüğüm “İK” ifadesi bana ilginç geldi. Merak ettim ve görüşmeye gittim. İK’ya dair hiçbir şey bilmiyor olsam da İnsan Kaynakları Direktörü ile yaptığımız mülakat sonucunda, aradığım işin bu olduğuna karar verdim. Böylece sektöre ilk adımımı 1996 yılında, insan kaynakları asistanı olarak attım.
İnsan kaynakları alanında size ilham veren veya örnek aldığınız bir mentorunuz var mı?
İlk iş görüşmemi yaptığım ve bu sektöre adım atma kararı vermeme vesile olan İnsan Kaynakları Direktörü Hamdi Özçeliker’in benim için özel bir yeri var. Çünkü insan kaynaklarının ne olduğunu, çalışanlara nasıl değer veren ve destekleyen bir süreç olduğunu o kadar güzel anlattı ki bana ilham verdi. Aynı zamanda tüm süreçlerde yol göstererek, asistanlıkla başlayıp bugüne varan kariyerim süresince olan gelişimimin kilometre taşı oldu. Bu sektörde kalıcı olmamı ve tüm zorluklara rağmen işi severek yapmamı da sağlayan örnek bir liderdi.
İnsan kaynakları alanında en gurur duyduğunuz başarınız nedir?
28 yıllık kariyerime genel çerçeveden baktığımda beni en çok gururlandıran, asistanlık pozisyonuyla en alt seviyede başlayıp bugünkü konuma gelebilmek oldu. Başladığım dönemde şimdi olduğu gibi üniversitelerde insan kaynakları ile ilgili bölüm yoktu. Psikoloji veya işletme mezunları daha çok bu alana yöneliyorlardı. Bense bambaşka bir bölümü bitirmiştim. Çok çalıştım, kendimi bu işe adadım ve hep basamakların üst noktasında olmayı hedefledim. Böyle bir yolculukta elbette her şey bir anda güllük gülistanlık olmuyor. Büyük bir emek veriyorsunuz, düşüyorsunuz, dizleriniz yara oluyor ama kalkıp yolunuza devam ediyorsunuz. Burada asıl önemli olan vazgeçmemek ve hedefi sabit tutmak. Hedefinize giden yol tıkandıysa, alternatif yollar denemenin, her farklı yolda yeni bir şeyler öğrenmenin gelişimde büyük katkısı olduğuna inanıyorum. Kendime çizdiğim yolda hedefimden şaşmadan ilerlemiş olmak bu açıdan benim için çok kıymetli.
İkinci gurur duyduğum konuysa insanlara dokunmak. Yıllar içerisinde binlerce insanla çalışıyorsunuz ve aslında birçok kişinin hayatına dokunuyorsunuz; onların hayatlarını ve sosyal yaşamlarını iyileştiriyorsunuz. Sonra aradan gizli kahramanlar çıkabiliyor. Mesela okuma yazma bilmeyen çalışanlarınızın, sonrasında öğrettiğiniz okuma yazmayla dışarıdan ilkokul ve liseyi bitirmelerine şahit oluyorsunuz. Yıllar sonra bir markette alışveriş yaparken karşılaştığınızda belki siz onu hatırlamıyorsunuz ama o insan yanınıza gelip “Sizin sayenizde okuma yazma öğrendim, liseyi bitirdim; şimdi bir şirkette asistanlık yapıyorum” diyerek size teşekkür ediyor. Bunun, benim yıllar içinde kazandığım en büyük başarılardan biri olduğunu düşünüyorum. İnsanların gelişimine katkı sağlamak, o şirketten ayrıldığınızda hem çalışanlara hem kendine bir şeyler katmış olmak bence esas başarı.
Mesleki taraftan bakacak olursak, ben hep on binin üzerinde personeli olan kalabalık şirketlerde çalıştım. Bunlar sendikal ortamda endüstriyel ilişkilerin, daha çok mavi yakanın, insan emeğinin yoğun olduğu şirketler oldu. Şimdiye kadar hiçbir endüstriyel kriz ya da iş barışını bozacak bir durum yaşamadım. Bu dengeyi kurmak, süreçleri yönetmek ve hiçbir problem olmadan şirketlerin çalışma düzenini devam ettirebilmesini sağlamak diğer bir başarımdır diyebilirim.
İnsan Kaynakları profesyoneli olarak liderlik tarzınızı nasıl tanımlarsınız? Hangi liderlik ilkeleri sizin için önemlidir?
Önceliği insan odaklı çalışmak olan bir yöneticiyim. Çalışanlara yakın olmaya, onları dinlemeye ve kapsayıcı olmaya önem veriyorum. İyi ve etkin bir dinleyici olduğumu söyleyebilirim.Konuları farklı açılardan değerlendirebiliyorum. İnsan kaynakları kriz yöneten bir birimdir. Benim en güçlü özelliklerimden biri de kriz anında sakin kalabilmek ve hızlı karar alabilmek. Bunların yanı sıra objektif olmanın ve güçlü bir iletişime sahip olmanın bir lider için değerli olan ilkeler olduğunu düşünüyorum.
İç iletişiminizde kast sistemi bulunuyor mu? Çalışanlarınız sorunlarını açıkça direktörlere iletebilir mi?
CarrefourSA olarak kuvvetli bir iç iletişime sahibiz. Özellikle son iki yılda İnsan Kaynakları birimi içinde iç iletişimi dengeleyecek bir yapı kurduk. Bu noktada bir müdür arkadaşımızla beraber çalışıyoruz. Gerek genel müdürlük çalışanlarımız gerek saha çalışanlarımız, tüm yönetim kadrosuyla kolayca temas edebiliyor. Açık bir iletişimimizin olduğuna dair en somut göstergelerden biri de yönetici odalarımızın kapılarının açık olması. Çalışanlarımız, dilediği zaman herhangi bir yöneticimizin odasına girebiliyor ve aklına takılan soruyu rahatça sorabiliyor. Bu ulaşılabilirlik adına oldukça önemli.
Çalışma arkadaşlarımızın görüşlerine önem veriyoruz. Bu kapsamda anketler yapıyoruz. Anket sonuçlarıyla gelişim alanlarımızı tespit ediyoruz. Toplantılar yaparak onları dinliyoruz ve geri bildirimler doğrultusunda hareket planları oluşturuyoruz. Bunları takip ederek çalışanlarımızı bilgilendiriyoruz. Böylece iletişimin devamlılığını sağlıyoruz. Bunlarla da sınırlı kalmıyoruz. Anketlere gelen dönüşler doğrultusunda her üç ayda bir ‘CarrefourSAlı Sohbetler’ adı altında, tüm şirkete sistem üzerinden yayınlar yapıyoruz. Yayınlarda, çalışanlarımızın ilgili yöneticilere önceden ilettiği sorulara odaklanıyoruz. Yayınlarımızı tüm çalışma arkadaşlarımıza duyurmak için çalışıyoruz. Çünkü yaygın bir organizasyona sahip olan CarrefourSA’da Türkiye’nin 65 ilindeki mağazalarımızda, depolarımızda çalışan 11 bin arkadaşlarımız var. Yayınlarımızı merkezden yaparak, tüm çalışma arkadaşlarımızın bize ulaşmalarını sağlıyoruz. Bunların yanı sıra insan kaynakları yöneticilerimizin tüm birimlerle planlı bir şekilde yaptığı kahve sohbetlerimiz de var. Bu sohbetlerde çalışanlarımız yine bize ya da yöneticilerine iletmek istedikleri önerileri ya da sorunları dile getirebiliyorlar. Çalışanla birebir yapıldığı ve insan kaynakları içinde gizliliği %100 korunduğu için de oldukça etkili oluyor.
Yakın iletişim faaliyetlerimizi oldukça geniş bir alana yayılmış olan saha yapılanmamızda da etkin bir şekilde sürdürüyoruz. Tüm saha çalışanlarımıza ulaşabilmek adına ben ve satış genel müdür yardımcımız, birlikte Türkiye’nin diğer illerindeki mağazalarımızı ziyaret ediyoruz. Tüm mavi yakalı arkadaşlarımızla bir araya gelerek onları dinliyoruz, onlara sorunlarıyla ilgili süreçte nasıl destek olacağımızı planlıyoruz. Mağaza yöneticilerinin ve çalışanlarının katıldığı sohbetlerde, biz de onlara şirket tarafındaki gelişmeleri aktarıyoruz. Aslında sahanın nabzını tutuyoruz. Diğer taraftan depo ziyaretlerimiz oluyor. İnsan Kaynakları olarak her bir çalışanımıza dokunmak için faaliyetlerimizi sürdürüyoruz.
Uzaktan çalışma ve esnek çalışma modelleri hakkında düşünceleriniz nelerdir?
Uzaktan ve esnek çalışma modelleri hayatımıza pandemi ile girdi. Açıkçası bu modeller, bizim gibi sahada olan, yaygın ve her gün yoğun olarak çalışan perakende şirketleri için ilk etapta biraz zorlayıcı oldu. Fakat hızlı uyum sağlayarak, genel müdürlük tarafımızda uzaktan ve esnek çalışma modellerini kalıcı hale getirdik. Bazen aramızda uzakta olunduğunda çalışanların kontrol edilemediğine yönelik tartışmalar, yöneticilerimizin aklında soru işaretleri olabiliyor. Ben bu sistemin çok efektif olduğunu düşünen yöneticilerdenim. Çünkü artık genç jenerasyon biraz daha esneklik ve hareket serbestisi istiyor. Baktığınızda mühim olan işin nerede yapıldığı değil, istenilen sürede ve istenilen kalitede yapılmasıdır. Bunu çalışan isterse evinden, ister bir kafeden, isterse ofisinden yapabilir. İyi niyet ve çalışma disiplini olduğu sürece bir fark görmüyorum. Sahada olduğumuz için hepimiz zaman zaman dışarıdan toplantıya girmek ya da çalışmak durumunda kalıyoruz. Dolayısıyla ben bu çalışma modellerinin, performansı artırdığını ve şirketler için etkin bir süreç olduğu görüşündeyim. Aynı zamanda genç yeteneklerimizin de şirketlerimizde çalışma sürekliliği açısından uzaktan ve esnek çalışma modellerini önemli buluyorum.
Mülakat süreçlerinizde nelere dikkat ediyorsunuz?
Mülakat süreçlerinde bizim için en önemli konuların başında mülakatın şeffaf olması geliyor. Çünkü burada kişinin özelliklerine, sosyal hayatına, özel hayatına ve iş hayatına dair birçok bilgiler alıyorsunuz. Bu noktada önceliğimiz mülakatın gerçekten kaliteli ve yüz yüze yapılması oluyor. Özellikle pandemiden sonra hepimiz online mülakatlar yapmak zorunda kaldık. Online sistem mesafeleri ortadan kaldırması yönüyle işimizi kolaylaştırıyor ama tercihimizi mümkün olduğu kadar yüz yüze mülakattan yana kullanıyoruz. Saha tarafında mobil bir işe alım karavanı oluşturduk. Böylece çalışan adayının olduğu lokasyona giderek, orada yüz yüze görüşmeler yapabiliyoruz. Aynı zamanda süreci yakından takip edebilmek de bizim için çok etkin oluyor.
Bir kriz anında insan kaynakları olarak nasıl bir rol oynadınız ve hangi adımları attınız?
Çalışma hayatım süresince birçok kriz yaşadım ama en son kriz bir daha yaşanmamasını temenni ettiğimiz depremdi. Bir sabah uyandık ve hem çok sayıda vatandaşımızı kaybettiğimizi hem de birçok şehrimizin neredeyse yerle bir olduğunu gördük. Biraz evvel de bahsettiğim gibi CarrefourSA olarak yaygın bir organizasyonuz, özellikle Adana ve Mersin tarafında mağazalarımız, depolarımız ve çalışanlarımız vardı. Adıyaman’da, Hatay’da, Kahramanmaraş’ta ve Gaziantep’te ise mağazalarımız yoktu fakat çalışanlarımızın aileleri ve yakınları bulunuyordu. İnsan Kaynakları olarak özellikle böyle krizlerde ilk etapta liderlik rolünü üstlenmeniz gerekiyor. Çünkü o anda genel bir panik yaşanıyor, kimse ne yapacağını bilemiyor. Olayın şoku atlatıldıktan sonra "Evet böyle bir durum var, ne yapacağız, çalışanlarımıza nasıl ulaşacağız, ilk adımda neler yapılması gerekiyor?" soruları değerlendiriliyor. O süreçte ilk olarak beslenme ve barınma sorunlarının çözülmesi, sağlık nedenli bir sıkıntı varsa destek olunması gibi konular öne çıkıyordu. Burada oynadığımız rol; ilk etapta hızlıca holding ile bir araya gelerek, sadece bizim çalışanlarımız özelinde değil oradaki binlerce kişiye gıda yardımları oluşturmaktı. Bu noktada, 24 saatten kısa bir sürede organize olduk. Tüm çalışanlarımızın katkı gösterdiği büyük bir organizasyonla, CarrefourSA’nın depolarındaki binlerce paket yardım malzemesi ve hijyenik malzeme oradaki vatandaşlara gönderildi. Bununla da kalmayıp gerek çalışanlarımızın yakınları gerekse orada ihtiyacı olan ilgili kurumlarla iletişime geçerek çadır organizasyonları yaptık. O süreçte bu en değerli şeydi, çünkü kış ayıydı ve insanların kalacak yerleri yoktu. Yine orada CarrefourSA mutfakları kurduk ve vatandaşlarımıza iki ay boyunca günde üç öğün sıcak yemek dağıttık. Mutfaklarımızda 7/24 çorba, çay, kek, kurabiye gibi yiyecekler ve içecekler sunduk. Kurduğumuz profesyonel mutfağı daha sonra ilgili ilin yönetimine devrederek, yardımın devamlılığını sağladık. İnsan Kaynakları liderliğinde tüm şirketin organize olarak gerçekleştirdiği ve birçok yönetim tarafından da teşekkür aldığımız, ödüllendirildiğimiz bir süreç oldu. Fakat bizim için en güzel teşekkür zor günlerinde hayatlarına dokunduğumuz insanların tebessümlerinin nedeni olabilmektir.