İnsan kaynakları alanında kariyer yapmaya nasıl karar verdiniz?
Üniversiteden mezun olmadan evvel Türkiye’deki sayılı holdinglerden birinin, geleceği şekillendirecek önemli bir projesinde çalışmaya başlamıştım. Proje ekibinin İK alanına denk gelen çeşitli ihtiyaç ve taleplerinin karşılanmasında gecikmeler, sorunlar olduğunu ve bu durumun da ekibin moral, motivasyon ve performansı üzerindeki etkilerini fark edince bu alana ilgi duydum. Bir sonraki şirketimde de İK alanında kariyer yapmaya başladım.
İnsan kaynakları alanında size ilham veren veya örnek aldığınız bir mentorunuz var mı?
Fritolay Pepsico’da birlikte çalışma şansını yakaladığım sevgili Ümran Beba öz disiplini, vizyonerliği ve yaratıcılığı ile; sevgili Ege Karapınar kararlılığı, dayanıklılığı ve duygusal zekası ile kariyerim boyunca bana ilham veren, örnek aldığım liderler olmuştur. Şu anda çalıştığım firmada ise, maalesef sadece 2 sene birlikte çalışma şansına eriştiğim Global CHRO Pierre Olivier Landry, özellikle insan kaynakları alanındaki tecrübesi, bilgi birikimi, kıvrak zekası, pratik çözümleri ve yüksek duygusal zekası ile kariyerimi olumlu anlamda etkileyen örnek liderlerden biridir.
Şu anki pozisyonunuza gelene kadar hangi rollerde çalıştınız?
İnsan Kaynakları’nda her alanda bilfiil görev aldım. Yetenek kazanımı, yetenek yönetimi, eğitim ve gelişim, İK raporlama, bütçeleme, ücretlendirme ve yan haklar, organizasyonel gelişim ve değişim gibi pek çok farklı alanda görev yaptım. Fiilen görev almadığım tek alan olan bordroyu ise, üstlendiğim görevler nedeniyle yönettim. İK uzmanı olarak başladığım kariyerime sırasıyla yönetici, müdür, direktör, başkan yardımcısı ve şu anki pozisyonum olan kıdemli başkan yardımcısı rolleri ile devam ettim. Kariyerimin başından itibaren İK’nın her alanında görev yapma şansını yakaladığım icin spesifik bir konuda uzmanlaşmak yerine İngilizce’de HR Generalist dedigimiz ve bugun sanirim İnsan Kaynakları İş Ortağı olarak çevirebileceğimiz alanda uzmanlaşmış oldum. Elbette kariyerim boyunca idari işler, işçi sağlığı, iş güvenliği ve kalite gibi İK’na teması olan departmanları da yönettim.
İnsan Kaynakları profesyoneli olarak liderlik tarzınızı nasıl tanımlarsınız? Hangi liderlik ilkeleri sizin için önemlidir?
Başkalarına sorsanız belki farklı yanıtlar alırsınız ancak ben kendi tarzımı hümanist lider olarak tanımlıyorum. Benim için insanlar, insan ilişkileri ve duygusal zeka ön plandadır. Ekipteki çalışma arkadaşlarımın refahı, memnuniyeti ve işlerini yapabilmek için tüm kaynaklara erişimine önem veririm. Takıldıkları yerlerde mutlaka yardım ederim. Soru sormalarını, inisiyatif almalarını, yaratıcı olmalarını, kendilerini ve işlerini geliştirmelerini desteklerim. Benim için önemli olan ve şahsen de uygulamaya çalıştığım liderlik özelliklerini şu şekilde sayabilirim: hataları kabul etmek, dayanıklı kalabilmek ve yetki devredebilmek…
İç iletişiminizde kast sistemi bulunuyor mu? Çalışanlarınız sorunlarını açıkça direktörlere iletebilir mi?
Şirketimizde iç iletişim süreci doğal olarak hiyerarşik düzene göre akar. Daha alt seviyelerde çözülemeyen sorunlar direktöre eskale edilir. Şirket üst düzey yönetim ekibimiz çok uzun yıllardır şirketimizde görev yaptıklarından, kendilerine direkt ulaşmak isteyen çalışanlar bunu rahatlıkla yapabilirler. İş süreçlerinin daha etkin yönetilmesi ve sorunların çözümünün en doğru seviyede gerçekleşmesi için biz çalışanlarımızı öncelikle direct bağlı çalıştıkları yöneticiye yönlendiririz. Bununla birlikte, zaman zaman daha doğrudan iletişim kurulması gerekli durumlarda, buna göre aksiyon alıyoruz. %100 yabancı bir şirket olduğumuzdan, lokal organizasyonda sorununa çözüm bulamayan çalışanlarımız global etik ve uyum kanalına başvurma konusunda da özgürler…
Yapay zekanın İK alanında kullanılmasını nasıl değerlendiriyorsunuz?
Yapay zekanın İK alanında kullanılmasını destekliyorum. Özellikle çok zaman alan, manuel ve administratif iş süreçlerinde ciddi bir katmadeğer yaratabilir yapay zeka. Biz bu alanda bebek adımları atıyoruz diyebilirim. Global IT güvenlik stratejilerimiz çok sıkı olduğu için, gönlümüzden geçen her uygulamayı devreye alamıyoruz. Bununla birlikte, özellikle eğitim ve gelişim faaliyetlerimizde yapay zekadan faydalanıyoruz bir süredir. İK ekibindeki çalışma arkadaşlarımın da, örneğin sunuş ya da görsel hazırlarken yapay zekayı kullandıklarını biliyorum.
Çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırmak için hangi stratejileri uyguluyorsunuz?
İki sene önce Y ve Z Kuşaklarını Anlamak adı ile bir anket yapmıştık. Bu anketi sadece Y ve Z kuşağında olan çalışanlarımıza göndermiştik. Bu anket ile amacımız, şirketimizin giderek daha büyük bir popülasyonunu oluşturmaya başlayan genç arkadaşlarımızın ihtiyaçlarına, beklentilerine doğru bir şekilde yanıt verip veremediğimizi anlamaktı. Anket sonunda genel olarak tüm kategorilerde guzel puanlar aldık. Tek bir kategori hariç: kurumsal sosyal sorumluluk projeleri. Çalışanlarımızın beklentilerine yanıt verebilmek için 2022 itibariyle bu konuda çalışmalar yapmaya başladık ve bugün itibariyle çalışanlarımızın olumlu bulduğu bir noktaya ulaştığımızı biliyorum. Çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırmak için stratejimiz öncelikle ihtiyacı / beklentiyi tespit etmek ve sonrasında da şirketimizin imkanları ve bütçeleri dahilinde aksiyon almak…
Şirketinizde çalışmanın diğer şirketlere göre farkı nedir?
CEVA’da çalışmanın diğer şirketlere göre en önemli farkı bence insan ilişkileri. Kıdem ortalamasi 15-20 yıl civarında olan bir yönetim ekibimiz var. Birbirini uzun zamandır tanıyor olmak iş süreçlerine de olumlu katkılar sağlıyor. Genel ortam resmiden ziyade informal, iletişim ortamı rahat ve arkadaşlık ilişkileri uzun süreli olunca bu olumlu özellikler iş yapış tarzını rafine eden, hedeflere ulaşma yolculuğunu ve toplamda şirketin başarısını ivmelendiren bir etki sağlıyor. Netice itibariyle zamanımızın büyük bir kısmını şirkette iş arkadaşlarımız ile geçiriyoruz ve bu zamanı hem keyifli hem de verimli geçirmenin mümkün olduğu bir şirkette çalışmak büyük avantaj…
Uzaktan çalışma ve esnek çalışma modelleri hakkında düşünceleriniz nelerdir?
2020’deki pandemi nedeniyle iş hayatımıza çok hızlı bir şekilde giriş yapan uzaktan çalışma ve esnek çalışma modellerinin özellikle Z kuşağı için çok motive edici olduğunu gözlemliyorum. X kuşağı ise hala klasik bir şekilde her gün ofise gelmekten keyif alıyor. 2020’den bu seneye kadar uzaktan ve esnek çalışma modellerini başarı ile uyguladığımızı düşünüyorum. Bu çalışma modelleri sayesinde iş süreçlerimizi aksatmadan yürüttük ve pandemi nedeniyle oluşan, çalışanlarımızın özel hayatlarındaki zorlu koşullarla başa çıkmalarında destek olduk. Bu seneye geldiğimizde artık lokal piyasanın yavaş yavaş ofisten çalışma modeline geçişini gözlemliyoruz. Biz de Haziran ayı itibariyle esnek çalışma modelimizi 4 gün ofis 1 gün evde çalışma olarak güncelledik.
Çalışan geri bildirimlerini toplamak ve değerlendirmek için hangi yöntemleri kullanıyorsunuz?
Çalışanlarımızın geribildirimlerini bize iletebilecekleri çeşitli iletişim kanalları mevcut. Coğrafi olarak Türkiye’nin her yerine dağılmış operasyonlarımızda İnsan Kaynakları İş Ortaklarımız, periyodik olarak iletişim toplantıları düzenleyip ilk ağızdan çalışanların neler düşündüklerini, neler hissettiklerini anlayıp her konudaki soruları detaylı bir şekilde cevaplandırıyorlar. İki senede bir düzenlenen çalşan bağlılık anketi ile çalışanlarımızın nabzını tutmak, ihtiyaçlar ve talepler paralelinde aksiyon almak mümkün oluyor. Çalışanlarımızın tamamına açık olan öneri sistemimiz, gönüllülük esası ile oluşturduğumuz ve isteyen herkesin katılabileceği İK Elçileri Programımız, şirketimizden istifaen ayrılan çalışanlarımız ile yaptığımız çıkış mülakatları vb. kanalların hepsinden yararlanarak çalışanlarımızın istek ve ihtiyaçları ile şirketimizin imkanları arasında bir denge kurmak suretiyle iş süreçlerimizi yönetiyoruz.
Şirketinizin insan kaynakları stratejilerinde şu anda en önemli öncelikler nelerdir?
Kısa ve orta vadede en önemli önceliklerimizin veri temelli İK yönetimi, kültürel farkların entegrasyonu ve sosyal sorumluluk projeleri olduğunu söyleyebilirim. Bünyesinde bulunduğumuz CMA CGM Grup’un 2019 yılı itibariyle satin almış olduğu yerel ve global şirketlerin CEVA çatısı altında birleşmesi, her birleşme sonrasında organizasyon yapılarının ve buna bağlı olarak iş tanımlarının, unvanların, raporlama ilişkilerinin değişmesi ile farklı şirketlerden bir araya gelip yeni bir ekip oluşturan çalışanların kültürel anlamda entegrasyonunu sağlamada İK kritik bir rol oynuyor. CEVA Türkiye olarak 2022 yılında GEFCO ve 2024 yılında Bollore Lojistik firmaları ile entegre olduk. Bununla birlikte kültürel adaptasyon süreçlerimiz hala devam ediyor…