İnsan kaynakları alanında kariyer yapmaya nasıl karar verdiniz?
İşin doğrusu ne üniversite yıllarımda ne de ilk iş hayatıma başladığım yıllarda İnsan Kaynakları alanında çalışmak gibi bir hedefim yoktu. Hatta o yıllarda insan kaynaklarının ne olduğuna dair pek bir fikrim de yoktu :) Çalıştığım şirkette İnsan Kaynakları departmanı henüz kurulmamıştı. Yeni mezun ve her şeyi öğrenmeye hevesli birisi olarak, operasyon müdürüne işe alım süreçlerinde destek oluyordum. Aslında yaptığım şey basitçe ilan açmak, CV taramak, mülakat organizasyonu yapmak gibi temel işlerdi. Bir süre sonra şirket doğru bir adım atarak İnsan Kaynakları departmanı kurmaya karar verdi ve deneyimli bir İK Müdürü aldı. O dönemki yöneticim de; “senin bu iş için uygun olduğunu düşünüyorum, yeni İK Müdürü’yle çalışmak ister misin?” diye sorunca kabul ettim. Böylece tamamen hayatın doğal akışına uyup İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmaya karar vermiş oldum.
Kariyeriniz boyunca karşılaştığınız en büyük zorluklar neler oldu?
Kariyerim boyunca bir çok zorlukla karşılaştım. Zorluklarla başa çıkmak, yeni öğrenimler elde etmek şu an bulunduğum noktaya gelmemi sağladı. Örneğin iş hayatına başladığım yıllarda Ankara’da yaşarken, çalıştığım şirket İstanbul’a ofis açmaya karar verince 2006 senesinde İstanbul’a taşındım. Birlikte çalıştığım yöneticim Ankara’da kaldı. Bu sebeple yeni ofiste bir çok konuda insiyatif almak, insan yönetmek, bol bol kriz çözmek durumunda kaldım. O dönem benim için büyük bir sorumluluktu, zor ve öğretici bir süreç oldu. Bunların dışında sanırım hem kişisel hem de meslek hayatı olarak bakarsak karşılaştığım en zor zaman pandemi dönemiydi. Bütük İK profesyonelleri için yaşanan en zor dönem olabilir. Çok büyük bir belirsizlik yönettik o dönem. Bir taraftan kendiniz, aileniz, sevdikleriniz için endişelenirken, diğer taraftan çalışanların motivasyonunu sağlamak için aksiyonlar almak, bir noktada her şeyin eskisi gibi devam etmesini sağlamaya çalışmak hiç kolay değildi. Hepimiz için oldukça yıpratıcı oldu.
Şu anki pozisyonunuza gelene kadar hangi rollerde çalıştınız?
Aslında ilk başladığım pozisyon Müşteri İlişkileri Uzmanıydı, daha önceki mağazacılık deneyimimi saymazsak. Sonrasında tamamen İK rollerinde tüm seviyelerde çalıştım diyebilirim.
İnsan kaynakları alanında en gurur duyduğunuz başarınız nedir?
Bu konuda spesifik bir örnek aklıma gelmiyor ama beni en çok mutlu eden şeyler geçmiş zamanda bir noktada hayatlarına dokunduğum kişilerin bana yıllar sonra, belli pozisyonlara gelerek ulaşıp teşekkür etmeleri. Bunu bir kaç kez yaşadım. Birilerinin hayatında pozitif fark yaratmak güzel bir duygu.
İnsan Kaynakları profesyoneli olarak liderlik tarzınızı nasıl tanımlarsınız? Hangi liderlik ilkeleri sizin için önemlidir?
Liderlik tarzım tamamen koçvari liderliğe dayanıyor. Yıllardır ekiplerimi böyle yönettim, yönetiyorum. Ekibimdeki insanların kişisel gelişiminde rol oynamak, farkındalıklarını artırmak ve bu farkındalıklarını aksiyona çevirmeleri için onlara destek olmayı seviyorum. İnsiyatif vermek, kişilere oyun alanı yaratmak benim için önemli. Başka türlü ekiplerinizi geliştirmeniz çok zor.
Kariyer gelişimi ve yeni alanlara yönelmeyi destekleyici çalışmalarınız var mı?
Evet bu tip destekleyici çalışmalar yapıyoruz. MAC olarak fiziksel büyümemizin hızlandığı, yoğun olarak kulüp açtığımız bir dönemdeyiz. Bu noktada bir çok kariyer ve terfi fırsatları doğal olarak oluşuyor. Çeşitli eğitimler, yetenek yönetimi programlarıyla bu süreci destekleyip, elimizden geldiğince çalışanlarımıza fırsatlar oluşturmak istiyoruz. Bence bu konuda oldukça başarılıyız. Bir oran vermem gerekirse özellikle sahada çalışan yöneticilerimizin %75 nin iç terfi ile yönetici olduğunu söyleyebilirim. Bu ve benzeri sektörler için gerçekten önemli bir oran.
Çalışanlarınıza sunduğunuz yan haklar neler? Öncesinde çalışanlarınızın fikirlerini alıyor musunuz?
Yan haklar olarak standart sunduğumuz yemek, yol, özel sağlık sigortası, MAC üyeliği gibi olanaklar var. Bunun dışına grading yapısına göre araç, telefon vb ek yan hakların olduğunu da söyleyebilirim. Şirket kültürümüz açık iletişimi desteklediği için bir çok konuda çalışanlarımızın yorumlarını, önerilerini alıyoruz. Yılda bir kez çalışan memnuniyeti anketi yapıyoruz. Anket sonuçlarını odak gruplar eşliğinde değerlendirip, alınması gereken aksiyonları mutlaka alıyoruz. Bunun dışında merkez ofis çalışanları için sürekli açık, anonim soru sorabildikleri bir anket sistemimiz var. Her ay başında ofiste yaptığımız kahve sohbetinde bu soruları yanıtlıyoruz. Buradan çıkan talepleri değerlendirip uygun olanları mutlaka dikkate alıp uyguluyoruz.
İç iletişiminizde kast sistemi bulunuyor mu? Çalışanlarınız sorunlarını açıkça direktörlere iletebilir mi?
Aslında bir önceki soruda da belirttiğim gibi bizim şirket kültürümüz açık iletişime dayanıyor. Organizasyonumuz da daha çok yatay diyebilirim. Çalışanlar sadece direktörlerle değil C-Level seviyesiyle de rahatlıkla iletişim kurabiliyor. Açık ofiste çalışıyoruz. Herkes birbirini görüp rahatlıkla İletişim kurabiliyor.
Yapay zekanın İK alanında kullanılmasını nasıl değerlendiriyorsunuz?
Halihazırda kullanmaya başladığımız için çok faydalı olduğunu, süreçleri hızlandırmamıza destek olduğunu söyleyebilirim. İlerisi için yapay zekanın bir çok farklı alanda etkin şekilde kullanılacağını ve bir noktada belli mesleklerde belki de insana ihtiyaç olmayacağını ön görmek çok zor değil. Ancak İK da ne olursa olsun her zaman insan dokunuşuna ihtiyaç olacak.
İK olarak gelecek dönemdeki hedefleriniz neler?
Biraz yukarıdaki soruyla da bağlantılı olarak süreçlerimizi daha fazla dijitalleştirmek istediğimizi söyleyebilirim. Şirketimizin, özellikle pandemi sonrası başlayan dijital dönüşüm süeciyle paralel ilerlemek istiyoruz. Bunun dışında eğitim ve gelişime daha fazla yatırım yapmak, MAC’i ‘en çok çalışılmak istenilen’ şirketlerden birisi haline getirmek en büyük hedefimiz.
Çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırmak için hangi stratejileri uyguluyorsunuz?
Ben çalışan memnuniyeti seviyesinin şirket kültürüyle doğrudan bağlantılı olduğunu düşünüyorum. Tabi ki bazı yan faydalar da çalışan memnuniyetinde önemli rol oynayabiliyor. Ancak doğru bir kültür yoksa istediğiniz kadar fayda sağlayın, belki bu sebeple insanları biraz daha içeride tutabilirsiniz ama mutlu çalışmazlar. Bizim şirket kültürümüz “İyi Yaşa” ya dayanıyor. Biz çalışanlarımız için; “zihnen, ruhen ve bedenen” iyi yaşayacakları, mutlu ve keyifli bir çalışma ortamı oluşturmaya çalışıyoruz. Bunu, kurumsal standartlarımızı bozmadan, start-up kültürüne yakın bir yaklaşımla yapıyoruz. Amacımız, herkesin kollektif faydaya odaklandığı, önceliğin iş olduğu ama bunu yaparken kişilerin yaratıcılığını kısıtlamayan, açık iletişimin ön planda olduğu bir ortam yaratmak.
Şirketinizde çalışmanın diğer şirketlere göre farkı nedir?
Bu sorunun cevabını kısmen bir önceki soruda vermiş oldum. Bunun dışında en önemli farkın sürekli ve düzenli spor yapma imkanı olduğunu söyleyebilirim. :)
Uzaktan çalışma ve esnek çalışma modelleri hakkında düşünceleriniz nelerdir?
Ben çok pozitif bakıyorum. Yeni nesil iş dünyasında bunun bir gereklilik olduğunu düşünüyorum. Pandemiden önce bir çok şirkette özellikle uzaktan çalışma gibi bir model yoktu. Ama o dönemde gördük ki uzaktan çalışarak da işlerin olması gerektiği zamanda ve şekilde bitmesini sağlayabiliyoruz. Biz MAC olarak pandemi öncesinde de esnek çalışma modelini uyguluyorduk. Ancak pandemiden sonra uzaktan çalışmayı kalıcı hale getirdik. Çalışan motivasyonuna çok önemli katkısı olduğunu düşünüyorum. Bir de İstanbul gibi büyük, ulaşımın zor ve meşakatli olduğu bir şehirde insanların haftanın bir kaç günü için bile olsa trafik stresinden sıyrılmalarının daha verimli çalışmalarına yol açtığını düşünüyorum.
Mülakat süreçlerinizde nelere dikkat ediyorsunuz?
Sizin de bildiğiniz gibi, iyi bir işveren markası oluşturmanın temeli aday deneyimine dolayısıyla mülakat süreçlerine dayanıyor. Bu yüzden mülakat süreçleri bizim için çok önemli. Uçtan uca iyi bir aday deneyimi yaratmak üzerine kurguluyoruz. Mevcut büyümeden dolayı özellikle saha rolleri için çok fazla işe alım yapıyoruz. Çoğu mülakat süreci de sahada başlıyor. Bu noktada herkesin aynı dili konuşması, aynı işe alım kültürünü benimsemesi önemli. Sahadaki kulüp müdürünün yaptığı mülakatın da, merkez ofiste insan iş ortağının yaptığı mülakatın da iyi bir aday deneyimi yaşatmasına özen gösteriyoruz. Bu işin aday kısmı, şirket açısından da uygun adayı uygun role almak doğal önceliğimiz. Bunun için yetkilnik bazlı mülakatlar, değerlendirme merkezi ve çeşitli yetenek testleri uygulamaları gibi süreçlerimiz var.