İnsan kaynakları alanında kariyer yapmaya nasıl karar verdiniz?
Uzun yıllar farklı sektörlerde Stratejik Planlama, İş Geliştirme ve Üst Yönetim Destek ofislerinde çalıştıktan sonra, bir başka deyişle her işletme için en önemli önceliklerden biri olan kaynakların etkili yönetilmesi süreçlerinde farklı roller aldıktan sonra, en temel ve vazgeçilmez kaynak olan insan kaynağına yön veren fonksiyonda yer almak ve kendi birikimimle bu alandaki gelişmeleri harmanlamak istedim.
Yapı Kredi’deki görevim öncesinde yaklaşık 9 yıl, Koç Holding Gıda, Perakende ve Turizm Grup Koordinatörlüğü görevini yürüttüm. Farklı kulvarlar gibi görünse de tüm bu pozisyonlarda sürdürülebilir organizasyonel gelişimin sağlanmasına destek olarak rekabet avantajını artıracak projeler geliştirmek ve yönetmek temel sorumluluklarım arasındaydı. Artık günümüzde her organizasyonun sürdürülebilir başarıya ulaşması ve bunun devamlılığını sağlamak için öncelikle insan kaynağını ve yetenek yönetimini etkin bir şekilde yürütmesi gerektiği ortada. Bu açıdan bakıldığında insan kaynakları departmanlarının görev ve ilgi sahası zaten her daim iletişimde olduğum ve iş birliğimin güçlü olduğu alanlardı. Dolayısıyla geçmiş görevlerim sayesinde, oldukça yakından tanıdığım Yapı Kredi’de kurum kültürümüze katkı sunabilmek adına Çalışan Deneyimi ve İşveren Markası Direktörlüğü görevini üstlenmek benim açımdan mutluluk verici ve değerli bir adım oldu.
Kariyeriniz boyunca karşılaştığınız en büyük zorluklar neler oldu?
Bu soruyu sadece kendi açımdan değil, tüm dünyayı derinden etkileyen pandemi dönemini işaret ederek yanıtlamak isterim. Özellikle ilk kapanma döneminde yaşanan belirsizlikler ve yeni koşullara uyumlanma sürecinin iş süreçlerine olan etkisi nedeniyle tarihin en zorlu dönemlerinden biriydi. Tüm ekonomik işleyişin sekteye uğradığı, ölçümleme kriterlerini net olarak belirleyemediğimiz ve buna karşın çok hızlı adaptasyon isteyen bu dönemde, iş profesyonelleri olarak pek çok zorluğun üstesinden gelmek durumunda kaldık.
Hiç beklenmedik bir anda, tüm ekonomik döngüleri alt üst eden pandemi en başta çalışma hayatını baştan sona yeniden yapılandıran önemli bir dönüm noktasıydı ve bu dönem aslında yaratıcı yıkımın da en ilginç örneklerinden biri oldu. Örneğin; bu dönemde dijital teknolojilerin kullanımı arttı, bu sayede video konferans, proje yönetim yazılımları ve iş birliği araçları günlük iş hayatının vazgeçilmez bir parçası haline geldi. Bu süreçte çalışanların işlerinden beklentileri değişti; ruh sağlığı ve stres yönetimi, iş-yaşam dengesi gibi konular öncelik kazandı. Dijitalleşme çalışan bağlılığı ve motivasyonunu da etkiledi ve işe alım, eğitim gibi süreçlerde de dijitalleşme hızlandı. Pandemi, iş yerlerinde çeşitlilik ve katılımcılık konularını gündeme getirerek kapsayıcı çalışma ortamlarının önemini de vurguladı.
Pek çok açıdan hayatımızı olumsuz bir şekilde etkileyen pandemi şartları, bu perspektiften baktığımızda önümüzdeki yıllarda da süreceğine inandığım önemli bir dönüşümün tetikleyicisi oldu. Tüm bunlara ek olarak, İnsan Kaynakları alanına geçmeye bu dönemde karar verdiğimi söyleyebilirim.
İnsan kaynakları alanında size ilham veren veya örnek aldığınız bir mentorunuz var mı?
İlk kez 1997 yılında adım attığım, Türkiye’nin en köklü şirketler topluluğu olan Koç Holding bünyesinde yıllar içerisinde üstlendiğim görevlerde sayısız değerli tecrübe edindim. “En değerli varlığımız, kaliteli insan kaynağımızdır” düsturuyla en büyük yatırımını her zaman çalışanlarına yapmayı ilke edinen bir yapıda yer almak zaten başlı başına bir ilham kaynağı.
Ayrıca belirtmek isterim ki çalışma hayatımda, insan kaynakları alanında çalışıyor olmasa da bana yön veren, örnek aldığım bir yöneticim olmuştu. Kendisinde etkili liderliğin, yüksek motivasyonlu ve gelişmeye açık bir ekip oluşturmanın ve pozitif bir çalışan deneyimi yaratmanın örneklerini gördüm ve bu kişi hala karşılaştığım zorluklarda fikir danıştığım biri.
İnsan Kaynakları profesyoneli olarak liderlik tarzınızı nasıl tanımlarsınız? Hangi liderlik ilkeleri sizin için önemlidir?
Aslında liderlik tarzımı ekip arkadaşlarımın tanımlaması daha doğru olur ama ben de bu konuda neyi önemsediğimi ve yansıtmaya çalıştığımı paylaşmak isterim. Benim anlayışıma göre yöneticilikte asıl olan, işin yönetilmesi kadar ekip arkadaşlarımızın en yüksek potansiyellerini ortaya koyabilmeleri için uygun iklimi yaratmak. Bunu sağlayabilmek için de en önem verdiğim ilkeler şu şekilde: insan odaklı olmak, bilgi paylaşımı, açık iletişim, zamanında ve etkili geri bildirim vermek ve geri dönüş almaya açık olmak.
Kendini sürekli yenilemeyi hedefleyen ve değişimi kucaklamayı benimseyen bir iş profesyoneli olarak liderlik yaklaşımımı demokratik, dönüşümcü ve rehberlik edici temeller üzerinde yürütmeye çalıştığımı söyleyebilirim. Sektöründe geleceğin ihtiyaçlarına bugünden yanıt üretmeye odaklanmış bir kurumun insan kaynakları yaklaşımında; değişimi ve yenilik süreçlerini teşvik edici, karar mekanizmalarında katılımcılığı ve iş birliğini gözeten, çalışanların kariyer ve yeteneklerini geliştirmeyi hedefleyen bir yaklaşım yürütmenin gerçekten önemli olduğuna inanıyorum.
Çalışanlarınıza sunduğunuz yan haklar neler? Öncesinde çalışanlarınızın fikirlerini alıyor musunuz?
Yapı Kredi’de çalışma hayatımız çok sayıda yan faydayı içinde barındırıyor. Bankamızda çalışma arkadaşlarımız Koç Topluluğu’nun bir üyesi olarak; KoçAilem programına, Flextra yan fayda programına, Koç Akademi, Koç Healthcare ve Koç Topluluğu Spor Kulubü ayrıcalıklarına erişmek gibi pek çok avantaja sahip.
Özel sağlık sigortası, hayat sigortası, servis, yemek kartı, özel günler izinleri ve kitlerinin yanı sıra well being (iyi olma) halini destekleyen uygulamalar da yan haklarımızın birer parçası. Çalışma arkadaşlarımıza sunduğumuz bu uygulamalarla sağlıklı beslenmeden, yeni doğan bakımına, psikolojik danışmanlıktan veteriner hizmetlerine kadar pek çok alanda danışmanlık alabiliyorlar.
Tüm uygulamalarımız gibi yan haklarımızı da çalışma arkadaşlarımızın beklenti ve ihtiyaçlarını odağımıza alarak geliştiriyoruz. Bu kapsamda saha ziyaretlerimiz, birebir görüşmelerimizin yanı sıra her yıl gerçekleştirdiğimiz Çalışan Bağlılığı ve Ara Nabız Araştırmaları büyük önem taşıyor. Daha önceki yıllarda araştırma sonuçlarından yola çıkarak tüm çalışma arkadaşımız için liderlik; kariyer gelişimi, sağlıklı yaşam uygulamaları, takdir ve ödüllendirme mekanizmaları, çeşitli yan haklar gibi birçok aksiyonu hayata geçirdik. Burada çalışma arkadaşlarımızın beklentisi ile şekillenmiş yan haklara doğum günü izni, HPV aşısı, Koç Topluluğu Yan Fayda Programı Flextra gibi örnekler verebilirim.
Tüm bu yan faydaların kullanım oranlarını izleyerek, dönem dönem belirlenmiş kitlelere deneyim anketleri çıkarak, arkadaşlarımızın geri bildirimlerini alıyor ve önümüzdeki süreçleri onların değerlendirmelerine göre şekillendiriyoruz.
Çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırmak, çalışan deneyimini iyileştirmek için hangi stratejileri uyguluyorsunuz?
Çalışan deneyiminde fark yaratan bir şirket olmak için çalışma arkadaşlarımızın sesini duymak, beklentilerini anlamak adına birçok farklı geri dönüş alma mekanizmasından faydalanıyoruz. Çalışan bağlılığı anketleri, saha ziyaretleri, birebir görüşmeler yaparak çalışma arkadaşlarımızın beklentilerini öğreniyoruz. Yol haritamızı da bu doğrultuda şekillendiriyoruz.
Çalışan bağlılığı, Koç Topluluğu genelinde önceliklendirilen ve yakından takip edilen, tüm liderlerin hedefleri arasında yeri olan bir konu. Biz de diğer Topluluk şirketleri paralelinde Yapı Kredi’de yılda 2 kez gerçekleştirdiğimiz araştırmalarla bağlılığı ölçüyor ve bağlılığa etki eden odak alanlarındaki gelişimi yakından takip ediyoruz. Üst yönetimimizle sonuçları gözden geçiriyor, 1500’ü aşkın yöneticimizle kendi ekiplerine dair sonuçları paylaşıyor ve hem insan kaynakları adına aksiyon planlarımızı oluşturuyor, hem de tüm ekiplerin kendi planlarını oluşturmalarını koordine ediyoruz.
Bunun yanı sıra rotasyon imkânlarımız; gelişim programlarımız, takdir ve ödüllendirme araçlarımız, wellbeing’i (iyi olma hali) destekleyen uygulamalarımız ve kişinin sosyal hayatına dokunan uygulamalarımızla çalışma arkadaşlarımızın yaşadığı deneyimi zenginleştiriyoruz. Tüm bunlara ek olarak çalışma arkadaşlarımızın yaşadıkları şehirlerdeki kültür sanat etkinliklerinin biletlerine Yapı Kredililere özel indirimli olarak eriştikleri bir platformumuz var, bu sayede kişilerin sadece iş hayatlarına değil sosyal hayatlarına da dokunuyoruz. Kültür sanat ile spor alanında da çalışma arkadaşlarımızı destekliyoruz. Kurumumuz bünyesinde faaliyet gösteren spor kulübümüz ile yaklaşık 700 çalışma arkadaşımız yelkenden tenise, atletizmden yüzmeye 18 farklı branşta çeşitli turnuvalara katılma imkânı buluyor.
Çok geniş bir coğrafyada faaliyet gösteren, yaklaşık 17.000 çalışanı olan bir kurumuz. Çalışan bağlılığı hedefimize yürürken merkezi uygulamaların geliştirilmesi kadar, bunların uçtan uca tüm kitlelere ulaştırılması da önem arz ediyor. Bu noktada bu yıl devreye aldığımız ve devam etmeyi planladığımız EX (çalışan deneyimi) Koçları yapısından bahsedebilirim. Gerek Genel Müdürlük gerek çağrı merkezi ekiplerimiz gerekse de sahada çalışan deneyimi elçisi diyebileceğimiz Koçlarımızla çevik bir yapıda bu süreci, çift yönlü bilgi alışverişi ile yönetiyoruz.
Son olarak, alınan aksiyonların ve arkadaşlarımızın Yapı Kredi’de çalışma deneyimini iyileştirmek üzere sunduğumuz faydaların bilinmesi ve de kullanılmasını sağlamak üzere yürüttüğümüz iletişim çalışmalarının da kritik olduğunu düşünüyoruz. İletişim çalışmalarımızı bu yıl yenilediğimiz işveren markamız “YapımızdaVar” çatısı altında gerçekleştiriyoruz. Yeni işveren markamızla Yapı Kredi’nin kurum içindeki ve dışındaki yeteneklere vadettiği değerlerle örtüşür şekilde; bütünsel, dinamik, yenilikçi bir deneyim yaratıyoruz.